14 de fev de 2011

Princípios do Direito do Trabalho


1. PRINCÍPIO DA TUTELA OU DE PROTEÇÃO

Justamente com a finalidade de igualar os desiguais foi que surgiu o princípio da proteção no âmbito do Direito do Trabalho. Pode-se afirmar, sem medo de errar. Que este princípio trata-se de reflexo da igualdade substancial das partes, preconizada no âmbito do direito material comum e direito processual.

Essa referida igualdade substancial tem a finalidade de equiparar as partes desiguais, já que dar tratamento isonômico às partes, significa tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na exata medida de suas desigualdades.

Verificado que o fundamento da existência do princípio da proteção é a efetiva igualdade das partes, ainda que para isso seja necessária a criação de normas protetivas a uma das partes, torna-se necessário verificar a forma de aplicação prática de tal princípio. O referido princípio desdobra-se em três regras: a) in dubio pro operario; b) norma mais favorável; e, c) condição mais benéfica.


1.1 IN DUBIO PRO OPERÁRIO

A regra do in dubio pro operario foi transportada do in dubio pro reo, vigente no Direito Penal, bem como o favor debitoris existente no Direito Civil. Tal regra possui a finalidade de proteger a parte, presumidamente, mais frágil na relação jurídica e, em se tratando de Direito do Trabalho, é possível presumir que a parte mais fraca é o empregado-credor. Diante disso, deverá ser aplicado de forma inversa o princípio vigente no direito comum.

Para que seja possível a aplicação do in dubio pro operario, torna-se necessária a observância de certas condições.

Em sua obra, Plá Rodriguez faz expressa menção aos ensinamentos de Deveali, no sentido da existência de duas condições para a aplicação da regra in dubio pro operario, a saber: a) somente quando exista dúvida sobre o alcance da norma legal; e b) sempre que não esteja em desacordo com a vontade do legislador.

Assim somente poderá ser aplicada a regra in dubio pro operario, quando efetivamente existir uma dúvida acerca do alcance da norma legal e, ainda assim, sempre em consonância com a mens legislatoris. Neste sentido, o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região decidiu da seguinte forma: 


O princípio do ‘in dubio pro operario’ é de natureza exclusivamente hermenêutica, quando o julgador, ao deparar-se com um dispositivo legal de sentido dúbio, adotará a interpretação que for mais benéfica ao trabalhador, considerando-se que as leis trabalhistas, por princípio, são protetivas do hipossuficiente. A interpretação de provas, entretanto, é de natureza processual e neste campo não existe proteção ao trabalhador, buscando-se, ao contrário, a igualdade entre os litigantes, motivo pelo qual a dubiedade ou inconclusão de provas levará o julgador a decidir contra a parte que detenha o ônus probatório, inimportando se este é o empregado ou o empregador.
(TRT24ªR - RO nº 4.310/93 - Rel. Juiz Amaury Rodrigues Pinto Júnior - DJMS 28.03.94).


1.2 NORMA MAIS FAVORÁVEL

A regra da aplicação da norma mais favorável resume-se em que havendo uma pluralidade de normas aplicáveis a uma relação de trabalho, há de se optar pela que seja mais favorável ao trabalhador. Neste sentido, independentemente da sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, aplica-se, em cada caso, a que for mais favorável ao trabalhador.

É importante ressaltar que existe um limite para a aplicação da norma mais favorável ao empregado, já que o intérprete ou aplicador da lei não deve ter em vista o empregado considerado isoladamente, mas, deve buscar a preservação do interesse coletivo. Urge, ainda, mencionar que, sobrepondo-se ao interesse da coletividade, não poderá haver afronta ao interesse público. Assim, a norma mais favorável ao empregado, isoladamente considerado, não pode ser desfavorável para a sua categoria profissional. 

Contudo, a maior dificuldade na aplicação da regra da norma mais favorável está em identificar tal norma, dentre as várias normas aplicáveis ao caso concreto, dada à pluralidade de fontes formais do Direito do Trabalho, tais como as leis, as convenções e acordos coletivos, sentenças normativas, regulamentos de empresa, etc. Surge, pois, a grande pergunta: como se identifica a norma mais favorável a ser aplicada à relação de emprego?

Segundo Paul Durand, existem alguns critérios para que o intérprete ou aplicador da lei identifique a norma mais favorável, consubstanciando-se nos princípios orientadores:

1) A verificação deverá se dar considerando-se o conteúdo das normas, sem levar em consideração, entretanto, as conseqüências econômicas que poderão ser ocasionadas posteriormente;

2) A busca da norma mais favorável deverá levar em consideração a coletividade trabalhadora, não considerando, pois, isoladamente, o trabalhador. A cláusula contida em convenção coletiva de trabalho que fosse prejudicial à coletividade seria nula, ainda que trouxesse benefícios a um trabalhador, isoladamente considerado;

3) A apreciação da norma mais favorável não depende de avaliação subjetiva dos interessados, mas de forma objetiva, em função das razões que tenham inspirado as normas;

4) A comparação entre duas normas aplicáveis deverá ser feita de forma concreta, verificando se a regra inferior é, no caso, mais ou menos favorável aos trabalhadores; como a possibilidade de melhorar a condição dos trabalhadores constitui uma exceção ao princípio da intangibilidade da regra imperativa hierarquicamente superior, não se pode admitir a eficácia de uma disposição inferior, embora se possa duvidar de que seja efetivamente mais favorável aos trabalhadores.

Basicamente, existem duas teorias acerca da aplicação da norma mais favorável: teoria do incindibilidade ou conglobamento, teoria da acumulação ou atomista. A teoria incindibilidade ou conglobamento preconiza que as normas devem ser consideradas em seu conjunto, sendo certo que não deve haver a cisão do instrumento que contém as normas aplicáveis. Deverá, portanto, segundo essa teoria, haver a consideração global ou do conjunto das normas aplicáveis.

A teoria da acumulação ou atomista consubstancia-se na possibilidade de extração de cada norma as disposições mais favoráveis ao trabalhador, ou seja, haveria uma soma das vantagens extraídas de diferentes normas. Denomina-se atomista, pelo fato de que não toma o todo como um conjunto, mas a cada uma de suas partes como coisas separáveis.


1.3 CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA

Essa regra determina a prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento de empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis.

Conforme já mencionado, a aplicação da regra exige como pressuposto a existência de uma situação concreta, sendo que essa situação pode ser resultar de lei, convenção ou acordo coletivo, sentença normativa, contrato individual de trabalho e, até mesmo, regulamento de empresa. Basta o reconhecimento de uma situação concreta mais benéfica ao empregado.


Portanto, só é lícita a alteração das respectivas condições (de trabalho) por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A aplicação da regra da condição mais benéfica pode operar de forma restritiva ou extensiva. Opera de forma restritiva, quando obriga o empregador a manter as condições que já asseguram situação mais vantajosa ao empregado, em face da nova regulamentação que supriria essa vantagem. Opera de forma extensiva, quando for possível às partes, ainda que de forma indireta, pactuarem condições mais benéficas ao trabalhador, superiores àquelas garantias mínimas legalmente fixadas.

Prosseguindo, segundo a concepção de De La Lama Rivera, existem dois inconvenientes para a aplicação da regra da condição mais benéfica, consubstanciando-se em inconveniente econômico e psicológico. O inconveniente econômico traduz-se em elevados encargos para a empresa, que ocasionalmente pode não ter condições para suportá-los, determinando, pois, o seu fracasso e ruína, juntamente com todas as demais conseqüências. O inconveniente psicológico mostra-se em face de que tal regra pode ser inibidora à outorga de vantagens ou benefícios ao trabalhador, ainda que de forma transitória, diante do risco de tornar-se inalterável.

Em face desses inconvenientes, o mestre espanhol entende que existem duas espécies de condições favoráveis:
1) aquelas que produzem efeitos legais, sendo juridicamente exigível seu cumprimento, por serem fonte de direitos subjetivos; 


2) a de cumprimento inexigível por estarem baseadas unicamente na liberalidade do empresário, sem criar direito subjetivo algum, por não ser essa a vontade do mesmo. Costumam também estar ligadas a fatos ou atos determinados. São anuláveis a qualquer momento.

Com muita propriedade, Plá Rodriguez tece crítica ao entendimento do mestre espanhol, já que não há que se falar em duas espécies de condições benéficas. Concluindo, qualquer modificação das condições de trabalho importará em afronta à regra da condição mais benéfica, já que tal postulado repousa sobre a garantia constitucional de respeito ao direito adquirido, salvo em se tratando de condições benéficas estabelecidas provisoriamente, as quais poderão ser suprimidas e, ainda, aquelas modificações que não importam em alteração de condição mais benéfica, tais como a supressão de labor em ambiente insalubre ou perigoso, trabalho noturno e extraordinário.


2. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Há sempre uma presunção de que o trabalhador não deseja deixar o emprego. Sempre que existir uma relação de trabalho, presume-se que esta será com vínculo de emprego. Isto quer dizer que, no caso de uma reclamação na Justiça, o empregador terá de provar que o trabalhador não era seu empregado, mas exercia um serviço, digamos, autônomo.

Esse princípio também se revela na justa causa de abandono de emprego, que deverá ser provada pelo empregador. O mesmo se dá com o pedido de demissão, o qual deve ser claro e sem dúvidas, pois há uma presunção de que o empregado não quer perder o emprego.

O princípio da continuidade da relação de emprego, o qual embora não seja inflexível, posto que a Constituição de 1988 não consagrou a estabilidade absoluta do trabalhador no emprego, emana, inquestionavelmente, das normas sobre a indenização devida nas despedidas arbitrarias, independentemente do levantamento do FGTS e do aviso prévio para a denuncia do contrato de trabalho proporcional à antiguidade do empregado.
Expressa tendência do Direito do Trabalho de atribuir à relação a mais ampla duração, em todos os aspectos.


3. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE

Refere-se ao art. 9º da CLT que, de alguma maneira, o acolhe por dispor que é nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista. É a limitação da vontade das partes de criar direitos que venham a contrariar o mínimo estabelecido pela legislação. É possível somente alterações das condições de trabalho que não acarretem prejuízos ao trabalhador e se ele aceitar (art.468 da CLT). As partes contratantes podem complementar ou suplementar o mínimo legal, mas nunca renunciar a este. Ou seja, neste princípio, o trabalhador não pode renunciar aos direitos a ele assegurados pela legislação trabalhista.

Portanto, ao trabalhador não é permitida a renúncia de direito, como, por exemplo: não pode ficar sem férias, mesmo recebendo-as em dinheiro; não tem registro em carteira de trabalho etc. Na verdade, pode haver uma renúncia tácita durante o contrato e após o mesmo, se o empregado não busca seus direitos e deixa que eles prescrevam.

Fundamento: é o princípio protetor; indisponibilidade dos direitos trabalhistas; caráter cogente e imperativo das fontes formais.Os direitos mínimos são inderrogáveis e intangíveis (direitos indisponíveis).

Imperativas são as suas normas porque dirigidas contra o próprio Estado, como árbitro das diferenças entre o capital e o trabalho. Alcance: na vigência do contrato qualquer renúncia é presumidamente inválida; após a vigência do contrato é amenizada se bilateral ou homologado pelo sindicado ou Justiça do Trabalho.


4. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA

Desenvolvido por Américo Plá Rodriguez orienta o intérprete na busca da relação de emprego. A realidade atua sempre que os registros não estejam de acordo com os fatos, seja com relação à qualificação do trabalhador, à natureza do serviço, ao horário de trabalho, ao salário e local de trabalho, assim, este princípio é uma norma de interpretação dos contratos, ou seja, seu campo de ação é mais limitado, não dispondo do caráter geral.

Este é o princípio mais específico e característico do direito do trabalho, a primazia da realidade sobre o contrato. Todos os contratos devem ser escritos, somente o contrato do trabalho pode ser pactuado de forma não escrita: tácita ou verbalmente.

Estipula que a verdadeira relação jurídica dos contratantes é definida pela relação objetiva e fiel aos fatos, e não pela relação que, de forma simulada, esteja representada por contratos e documentos que não correspondem à realidade. Importa o que ocorre na prática mais do que as partes pactuam ou o que se insere em instrumentos de contrato. Havendo discordância entre o que as partes acordaram e o que ocorre na prática, para o direito do trabalho importa o que ocorre na prática.


5. PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE

Significa que se deve agir segundo a razão. O intérprete deve decidir nos limites do razoável e deve interpretar o comportamento dos litigantes dentro do que normalmente acontece. Portanto, o princípio tem o mesmo sentido e dois destinatários: o intérprete e as partes em litígio. Em um processo, entende-se que as pessoas sem sã consciência agem segundo a razão e, até prova em contrário, prefere-se a versão mais consentânea com o que normalmente acontece.

Em certo limite, equivale à lógica do razoável de Recaséns Siches. Se o juiz é um tanto de ciência e outro tanto de consciência, esse princípio emana do exercício da consciência.
Estipulação de prestação de trabalho com bom senso e sem criação de situações desproporcionais injustificáveis.


6. PRINCÍPIO DA BOA FÉ

A boa-fé representa um princípio jurídico fundamental que orienta todo o complexo das relações privadas. É um substrato moral incorporado pelo Direito. Certamente tem sua origem ligada ao Direito não escrito. Tanto que, apesar da vaguidade do conceito, sua compreensão essencial chega até as pessoas do povo.

Isto significa que a boa-fé atua no trabalho como substância moral juridicizada garantidora das relações jurídicas. Assim, o trabalhador deve fidelidade ao patrão, tem obrigação moral de dar tudo de si no desempenho das suas tarefas, não trabalhar para outrem durante o tempo, por contrato, devido ao seu empregador; de outro lado, o empregador tem obrigação de fornecer segurança ao trabalhador, de remunerar todo o trabalho tomado, de não exigir mais do que o suportável pelo assalariado.

Em regra, a boa-fé se presume, cabendo a quem alega provar a má-fé de outrem. Entretanto, no setor público, quando o administrador está jungido a regras estreitas da legalidade, a simples postergação do comando legal já é presunção de má-fé. Essa mesma regra se aplica às partes que deliberadamente ignoram as cláusulas dos instrumentos de negociação coletiva de trabalho.

Conforme Plá Rodriguez, determina uma conduta desejável, tanto do empregador quanto do empregado, na execução do contrato de trabalho. Significa a pré-disposição de cumprir as obrigações pactuadas, visando ao melhor rendimento do trabalho, com lealdade e boa-fé. "Pressupõe uma posição de honestidade e honradez no comércio jurídico, porque contém implícita a plena consciência de não enganar, não prejudicar nem causar dano".


7. PRINCÍPIO DA AUTONOMIA DAS VANTAGENS

Consiste em que a autonomia da vontade cede em favor da coletividade, representada por uma entidade sindical (compreendendo as associações ainda não convertidas em sindicatos).
Assim tudo o que disposto pelos sindicatos contratualmente vincula automaticamente os sujeitos individuais da relação de trabalho. Vê manifestações deste princípio nos seguintes pontos:
  • presunção da existência implícita da cláusula rebus sic satntibus nas convenções coletivas de trabalho.
  • o direito dos trabalhadores de suspender coletivamente a prestação do serviço sem que isso implique inadimplemento do contrato individual.
  • obrigação de empregado e empregador adicionar ao contrato individual as determinações coletivas.
Esse princípio foi bastante prestigiado a partir da nova ordem institucional inaugurada pela Constituição de 1988. Neste sentido, priorizou as ações coletivas, instituiu o mandado de segurança coletivo, a ação civil pública, inclusive pelo Ministério Público.

As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho.

As condições de trabalho, bem como as cláusulas salariais, inclusive os aumentos reais, ganhos de produtividade do trabalho e pisos salariais proporcionais à extensão e à complexidade do trabalho, laudo arbitral ou sentença normativa, observadas dentre outros fatores, a produtividade e a lucratividade do setor ou da empresa.



CONCLUSÃO

O presente estudo teve por finalidade ressaltar a importância dos princípios de direito na elaboração, interpretação e aplicação da norma jurídica, sobretudo em se tratando de Direito do Trabalho, ramo da ciência jurídica que visa regular as relações entre trabalhadores e empregadores.

Os princípios de Direito do Trabalho, inegavelmente, constituem uma forma de proteção do trabalhador, já que neste ramo de direito, ao contrário da paridade das partes existente no direito comum, existe uma flagrante desigualdade entre as partes contratantes. Pode-se dizer que o princípio basilar informativo do Direito do Trabalho é o princípio da proteção, sendo que este princípio comporta subdivisão para estabelecer três regras: in dubio pro operario, norma mais favorável e condição mais benéfica.

Em síntese, pode-se afirmar que a aplicação dessas três regras visam a igualdade das partes, o Direito do Trabalho, com a finalidade de igualar os desiguais, estabeleceu normas em benefício da parte mais frágil: o trabalhador.

Entretanto, o que se buscou demonstrar com o presente estudo é que a aplicação dos princípios, em geral, e, especialmente oprincípio da proteção, não pode ocorrer de forma absoluta e impensada, sob pena de, em certos casos, em vez de igualar os desiguais, acarretar uma desigualdade ainda maior, ou, por vezes, decidir arbitrariamente em favor de quem não faz jus à tutela jurisdicional pleiteada.

A tendência é flexibilização das normas que regulam o Direito do Trabalho, visando o privilégio da coletividade trabalhadora, relegando a segundo plano o trabalhador individualmente considerado, razão pela qual a aplicação do princípio da proteção, certas vezes, fica um tanto quanto limitada, demonstrando, assim, que o princípio comentado não se aplica de forma absoluta às relações de trabalho, mas, ao contrário do que se pensa, comporta certas limitações.

2 comentários:

  1. excelente material, parabéns.
    linguagem clara e objetiva.

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  2. excelente material, parabéns.
    linguagem clara e objetiva.

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